Rupture anticipée du contrat à durée déterminée: 5 clés à savoir

Le Contrat à durée déterminée (CDD) est en principe conclu pour une durée déterminée, comme son nom l'indique. Le terme naturel du CDD est donc la date d'échéance prévue au contrat.

Si le CDD prévoit une période d'essai, il pourra donc être rompu pendant cette période par l'une ou l'autre des parties sans motif et sans indemnités.



Passé la période d'essai, la rupture anticipée du CDD  est strictement encadré par la loi qui a prévu 5 cas de rupture anticipée.

Attention, la rupture anticipée du CDD pour d'autres motifs est impossible et pourra être requalifié en rupture abusive. Qu'elle soit initiée abusivement par l'employeur ou l'employée, des dommages et intérêts peuvent être réclamés par l'autre partie.

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La rupture amiable du contrat à durée déterminée

L'accord entre l'employeur et le salarié permet de rompre le contrat à durée déterminée avant son terme si cette volonté est claire et sans doute.

Dans ce cas-là cette rupture amiable doit être consignée par écrit afin de confirmer l'expression d'une volonté claire et non équivoque.

Le salarié a alors le droit à une indemnité de fin de contrat représentant 10% du salaire total brut sauf clause conventionnelle contraire  ou s'il s'agit d'un contrat saisonnier ou d'usage, ou d'un jeune durant les vacances, ...

Le salarié pourra également prétendre aux allocations chômage.

Attention, si la rupture amiable est à l'initiative du salarié et acceptée par l'employeur, il perd son droit à une indemnité de précarité tout comme ses allocations chômage.

La rupture par force majeure du contrat à durée déterminée

La force majeure est un événement extérieur, imprévisible et insurmontable qui rend l'exécution du contrat impossible.

Le contrat à durée déterminée cesse donc immédiatement sans préavis et sans indemnité.  En revanche, si la force majeure fait suite à un sinistre, l'employeur sera tenu de verser aux salariés une indemnité compensatrice au moins égale aux salaires dus jusqu'à la fin du contrat.

Le salarié ne pourra par contre jamais prétendre à une indemnité de précarité suite une rupture par force majeure du contrat à durée déterminée.

En pratique, les cas de force majeure sont très peu admis par les juges. N'a donc pas été jugés comme un cas de force majeure la mort accidentel du patron ou encore la liquidation judiciaire de la société.

La rupture pour faute grave du contrat à durée déterminée

Comme pour le contrat de travail à durée indéterminée, l'employeur peut cesser le contrat à durée déterminée  avant son terme pour faute grave du salarié.

A l'inverse, le salarié peut aussi cesser de manière anticipé le contrat à durée déterminée en cas de faute grave de l'employeur.

La faute grave du salarié

La faute du salarié doit être un manquement à l'obligation contractuelle ou à la discipline de l'entreprise qui rend impossible son maintien dans l'entreprise.

L'employeur a un délai de 2 mois après le constat de la faute du salarié pour le convoquer à un entretien préalable. Suite à l'entretien, l'employeur a entre 1 jour minimum et 1 mois maximum pour notifier au salarié la rupture anticipée du contrat.

En cas de non respect de la procédure, des dommages et intérêts devront être versés au salarié.

Attention,  les congés payés restants pour toute la durée du contrat doivent être payés sauf en cas de faute lourde (intervenue dans le but de nuire à l'employeur).

La faute grave de l'employeur

La faute de l'employeur doit être un manquement suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. C'est le cas par exemple lorsque l'employeur ne paye pas les salaires ou refuse de fournir le travail convenu au salarié.

Le salarié pourra donc utiliser la procédure  de résiliation judiciaire ou prise d'acte, deux procédures tranchées par le juge et permettant pour le salarié de bénéficier des avantages du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention, si le juge considère que les faits ne sont pas avérés, la rupture du contrat sera considérée comme une démission du salarié.

Si la faute grave est avérée, l'employeur devra donc verser l'indemnité de fin de contrat et l'indemnité des congés payés.

La rupture pour embauche externe du contrat à durée déterminée

Le salarié peut rompre de manière anticipée le contrat à durée déterminée en raison d'un contrat à durée indéterminée avec une autre entreprise.

Dans ce cas, le salarié doit notifier la rupture par écrit à son employeur et justifier de la véracité de son embauche (copie du CDI, promesse d'embauche...)

Le salarié devra respecter un délai de préavis d'au moins 1 jour et au plus 2 semaines. A défaut, l'employeur pourra réclamer des dommages et intérêts au salarié.

La rupture pour inaptitude du contrat à durée déterminée

L'employeur peut rompre de manière anticipée le contrat à durée déterminée si le salarié est atteint d'une inaptitude professionnelle ou non à condition que l'inaptitude ait été constatée par le Médecin du travail et à l'issue d'une procédure réglementée.

L'employeur doit d'abord reclasser le salarié dans un poste correspondant à ses capacités en tenant compte des recommandations du Médecin du travail. La procédure de reclassement doit être effectuée dans le délai de 2 mois et est obligatoire.

Si le reclassement est impossible ou si le salarié refuse les propositions, l'employeur doit notifier la rupture anticipée du contrat à durée déterminée dans le délai d'un mois après le constat de l'inaptitude.

L'employeur doit dans ce cas verser une indemnité de rupture d'un montant au moins égale à l'indemnité de licenciement. Lorsque l’inaptitude est professionnelle, l'indemnité de rupture doit être au moins égale au double de l'indemnité de licenciement. Le salarié a également droit au versement de la prime de précarité.

Attention, l'autorisation de l'Inspecteur du travail est nécessaire en cas de rupture anticipée pour inaptitude d'un salarié protégé.